Ingeniería de Ejecución en Administración de Empresas

Las buenas prácticas laborales, comúnmente se asocian al cumplimiento de leyes laborales por parte de las organizaciones, respetando los derechos que los recursos humanos tienen respecto de la legislación laboral vigente. En este sentido, se da por hecho que las buenas prácticas laborales parten desde este punto, pero es interesante hacer presente que las buenas prácticas laborales no sólo significan cumplir con las normativas legales, sino que deben procurar incluir aspectos en la organización como relaciones de trabajo, igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, mejoramiento de condiciones laborales, capacitación; iniciativas que han de contribuir a la satisfacción personal y laboral del recurso humano y de paso traducirse en el éxito del cumplimiento de los objetivos organizacionales. Al respecto Robbins (2000) señala que la satisfacción en el trabajo se refiere a la actitud general de un individuo hacia su empleo. Una persona con un alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias. Es por ello que las buenas prácticas laborales y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, consideran una serie de iniciativas y/o políticas que cada organización, independiente de su tamaño y complejidad, adopta para mejorar las condiciones laborales, en concordancia con las leyes laborales vigentes. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), postula que el trabajo decente, debe reunir condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos de los trabajadores son protegidos y que cuenta con remuneración adecuada y protección social. Por otra parte la Subdirectora de Desarrollo de las Personas, de la Dirección Nacional del Servicio Civil, Lorena Pérez Arteaga, manifiesta que una buena práctica laboral es una iniciativa ejemplar, que apuntando a generar condiciones laborales que favorezcan el buen clima y el aumento del rendimiento colectivo, se sustenta en valores y principios fundamentales. Es, en definitiva una expresión concreta de una gestión estratégica de recursos humanos, y un paso hacia la excelencia institucional. Bajo esta premisa, las buenas prácticas laborales por naturaleza, constituyen el pilar fundamental de las organizaciones, siendo el recurso humano el motor de las mismas, que impulsa el crecimiento y desarrollo económico de las organizaciones. Tal como lo plantea Villanueva (2007), el contar con buenas prácticas laborales otorga beneficios tales como: Permiten hacer más eficientes los procesos productivos. Transforman a los trabajadores en un recurso estratégico, en cuanto éstos pueden aportar directamente al mejoramiento empresarial, ya sea ofreciendo soluciones creativas o bien capacitándose y desarrollando destrezas. Los trabajadores representan así un “stock de competencias” que puede ser utilizado por la empresa dependiendo de sus necesidades contingentes. Son de gran utilidad para salir de momentos de crisis o afrontar nuevos desafíos ligados al crecimiento. Las buenas prácticas laborales en este sentido constituyen una mejor opción que despedir personal, bajar sueldos o adquirir tecnología para prescindir de mano de obra. Permiten – sobre todo a las pequeñas y medianas empresas – enfrentar de mejor modo los desafíos impuestos por la globalización, en cuanto otorgan mayor competitividad y constituyen un factor diferenciador respecto a otras empresas. Favorecen el establecimiento de un buen clima laboral y permiten mantener relaciones basadas en la confianza, la cooperación y la transparencia. Considerando lo señalado, no cabe duda que las organizaciones necesitan mantener buenas prácticas laborales, y para el logro de su implementación, ellas deben estar basadas en el conocimiento que se tenga de las propias organizaciones, del recurso humano y del medio que los rodea. Es así, que es de gran relevancia tener presente, lo que destaca Robbins (2000), en cuanto a las disciplinas que abarcan estos conocimientos, y que versan sobre lo siguiente: Psicología Psicología Social Antropología Ciencia Política Al considerar el estudio de estas disciplinas, las organizaciones podrían adoptar con mayor claridad, diferentes medidas que apunten a mantener buenas prácticas laborales. Consecuente con lo anterior, el propósito de esta investigación es mostrar la importancia que reviste para las organizaciones el mantener, al interior de la organización, buenas prácticas laborales, ya que ello permite obtener provechosos resultados en cuanto a mantener un clima laboral de calidad, y de satisfacción del recurso humano, lo que conlleva a incrementar el grado de compromiso del recurso humano con la organización y proyectarse hacia el exterior como una organización comprometida con el recurso humano. La investigación se ha centrado en un estudio empírico referido a las Buenas Prácticas Laborales, con el propósito de llegar a determinar las brechas existentes entre las políticas actuales de recursos humanos de la Universidad del Bío-Bío, versus el Código de Buenas Prácticas Laborales y Sobre No Discriminación, dispuesto por el Gobierno de Chile. Aspectos fundamentales como la Administración de Recursos Humanos, Funciones de Recursos Humanos, Políticas de Recursos Humanos y Código de Buenas Prácticas Laborales y Sobre No Discriminación, son objeto de este estudio, que necesariamente deben ser analizados para reafirmar lo señalado precedentemente.

Satisfacer las necesidades de los usuarios es el foco principal de un proyecto modernizador, el cual implica ser capaz de proporcionar una atención de excelencia y sin discriminaciones a todos los usuarios del sector público, siendo necesario incorporar para esto, el concepto de calidad en todos los servicios. Es así que Tanzi (2000) define Calidad en el Servicio en el Sector Público como la característica que permite alcanzar objetivos de la forma más eficiente posible y que ayude al gobierno a llevar adelante buenas políticas. Sin duda los Servicios Públicos deberían ser o convertirse en organizaciones que se acerquen a sus usuarios, con la misma dedicación que las organizaciones con fines de lucro (privadas) o sea, satisfacer las necesidades de sus usuarios con una fuerte propensión a facilitar la participación de la comunidad y con una actitud pragmática hacia la solución de problemas por sobre el cumplimiento de reglas burocráticas. (Raineri, 1998). Si bien lo que se espera de la atención brindada por los servicios públicos es que las necesidades de los usuarios sean resueltos de manera oportuna, continua, completa, directa, rápida, adecuada, amable y respetuosa, (Rodríguez, 2003) es importante recalcar que muchas de estas necesidades no son completamente cubiertas, debido tanto a factores internos como externos de la organización. En Chile la Calidad en el Servicio Público está directamente vinculado con la Modernización del Estado, cuyo tema ha estado en la palestra en los últimos años de gobiernos, lo que ha llevado a modernizar los servicios públicos nacionales especialmente en el Servicio de Salud, INP, el Servicio de Tesorería, el Servicio de Impuestos Internos, Fonasa, el Registro Civil, entre otros. En esta investigación se pretende identificar si existe calidad en el servicio público, a través de la relación y consistencia entre las creencias de calidad en el servicio y conductas de calidad en el servicio que tengan los funcionarios de los Centros de Salud Familiar (CESFAM) de la comuna de Chillán, basándose en el modelo de los autores García y Dolan (1997), los que señalan que una conducta humana, está relacionada directamente con su creencia, es decir, si la persona cree firmemente en algo, actuará acorde a su creencia. Definiendo ese algo como Calidad en el Servicio y su sustento teórico son las dimensiones de calidad en el servicio de los autores Zeithaml y Bitner (2002), que se aplicará con el fin de alcanzar los objetivos de esta investigación, para lo cual se construye y analiza una encuesta, cuyos resultados permitirán verificar si se cumple o no la hipótesis planteada: “Las creencias de calidad en el servicio en los funcionarios de los Centros de Salud Familiar (CESFAM) de la comuna de Chillán se relacionan con sus conductas de calidad en el servicio”. Para fundamentar y contextualizar nuestro estudio se realiza una revisión bibliográfica, la que hace alusión a los siguientes temas: Modernización del Estado, Gestión Pública, Creencias Organizacionales, Conductas Organizacionales y Calidad en el Servicio del Sector Público; las cuales se dan a conocer en el capítulo que hace referencia al Marco Teórico. En segunda instancia, esta investigación entrega la información necesaria para entender los resultados de la parte práctica de la investigación, analizados mediante un indicador estadístico e interpretaciones descriptivas. Para esto se analizaron teóricamente las variables a estudiar, indicando en que consisten y como se aplican. Posterior a esto en la parte práctica del estudio se realiza una encuesta, la que se aplicó a los funcionarios de los Cesfam de la Comuna de Chillán, identificando si las creencias se relacionan con las conductas mediante una correlación respectiva, para así concluir si existe Calidad en el Servicio en base al modelo propuesto, que se sustenta en el modelo de los autores García y Dolan (1997) y las dimensiones de calidad en el servicio de los autoras Zeithaml y Bitner (2002). También se describe la metodología utilizada, las conclusiones y discusión del instrumento aplicado que permitirá verificar la hipótesis que se ha planteado: “Las creencias de calidad en el servicio en los funcionarios de los Cesfam de la comuna de Chillán se relacionan con sus conductas de calidad en el servicio”. Finalizando, este informe incluye los procedimientos necesarios para la formulación y aplicación del instrumento, además de explicar los resultados arrojados por éstas, los que se expresan en tablas y gráficos que ayudan a entender los resultados en forma más clara.

El mundo entero se encuentra en un constante proceso de cambio ya sea de tipo tecnológico, social, laboral, familiar u otros. Esto hace, que como sociedad estemos inmersos en un profundo proceso de adaptación, lo cual repercute en cada individuo de diferente forma. Al existir este sostenido proceso de cambio, es necesario generar nuevos sistemas adaptativos para que se logre conciliar una armonía entre las personas y el nuevo entorno que presenta la sociedad. Bajo este contexto, daremos a conocer la carencia que existe en nuestro país respecto a las políticas públicas de legislación laboral que logran conciliar la vida familiar y laboral de las personas, profundizando en las familias que deben vivir la difícil situación de tener un hijo enfermo de cáncer. Para este análisis, es necesario deja en claro que en Chile no existen políticas públicas vigentes que contribuyan a la conciliación entre trabajo y familia, solo posee políticas que apoyan la maternidad, a diferencia de las legislaciones vigentes que existen en otros países que cuentan con políticas para la conciliación, doble presencia femenina, y al cuidado de los hijos. (Francia, España, Suecia, entre otros) La finalidad de este informe es demostrar que Chile debe lograr la conciliación entre la vida laboral y familiar de sus ciudadanos, tal como lo indica Flaquer (2001), Una de las modalidades de política familiar que hacen el trabajo compatible con la familia consiste en “introducir una cierta flexibilidad en la organización empresarial de tal forma que los propios intereses de hombres y mujeres puedan hacer compatibles, en las mejores condiciones posibles y sin penalizaciones excesivas, sus responsabilidades profesionales y familiares” A continuación, entregamos información respecto al cáncer infantil, tipos de cáncer, reacción ante el diagnóstico, políticas públicas, doble presencia femenina, conciliación entre la vida familiar y laboral, la legislación vigente en nuestro país y la legislación laboral de otros países, en donde sí es compatible la vida laboral y familiar, y se apoya a los padres en el cuidado de sus hijos, en donde se especifica los países de España, Suecia y Francia. Además, se analizarán los resultados de una muestra de mujeres encuestadas (36), las cuales en la actualidad tiene un hijo con cáncer, este instrumento fue aplicado a las madres de los niños afectados por esta enfermedad y que son tratados en centro de cáncer de la Red Salud UC, ubicado en la ciudad de Santiago.

Los vertiginosos cambios que se presentan en el mundo actual y los diferentes acontecimientos que se generan diariamente en todo tipo de actividades del que hacer, nos enfrentan a un sin número de problema a los cuales debemos hace frente "todo está cambiando rápidamente y todavía es difícil que administradores o empresarios sepan cómo comportarse frente a esos cambios". Los clientes son cada vez más exigentes ante una gama más amplia de sustitutos, la tecnología cambia constantemente y cada vez es más accesible, la competencia es más agresiva; así surge la calidad como un medio importante para diferenciar los bienes y servicios que otorga la empresa. Una forma de poder hacer frente a este vertiginoso mundo es que los trabajadores sean cada vez más competitivos y una manera de lograrlo es aprovechando al máximo sus potencialidades pero ¿de qué manera podemos lograrlo?. De lo anterior surge la necesidad de evaluar el desempeño de los trabajadores con el objeto de saber si estos están realizando sus funciones según lo planificado. Es por esto que hemos decidido desarrollar una investigación que tiene como objetivo principal proponer uno o más métodos de evaluación del desempeño para los funcionarios de las diferentes áreas de la empresa Constructora José Miguel García y Cía. Ltda., el cual, ayude al proceso de toma de decisiones en materia de recursos humanos. En una primera etapa se procederá a recopilar información relacionada el tema, desde conceptos, objetivos, criterios, proceso y métodos de evaluación del desempeño, entre otros. Para obtener dicha información se procederá a buscar diferente material bibliográfico, desde libros, revistas, Internet, artículos y entrevistas con profesionales conocedores del tema. En una segunda etapa comenzaremos con una breve identificación de la empresa, su negocio y estrategia competitiva, las fortalezas y oportunidades que le permiten disminuir sus debilidades y amenazas, para luego continuar con una descripción y análisis de cargos estratégicos de la empresa Constructora José Miguel García y Cía. Ltda. Para obtener dicha información se realizarán visitas periódicas de observación a algunas de las faenas de la compañía, desarrollaremos y aplicaremos entrevistas a algunos superiores y subordinados de esta empresa, donde se les consultará sobre diversos aspectos que serán objeto de nuestra investigación. En una última etapa desarrollaremos un análisis de cada uno de los métodos de evaluación de desempeño estudiados, entre cada uno de los criterios generales del método como herramienta de evaluación del desempeño versus las características propias de la empresa en análisis, con la intensión de observar si aportan o no al proceso de evaluación, a la eficiencia en la obtención de resultados, retroalimentación para el personal y creación de valor económico para la Compañía. Finalmente, pretendemos definir cuál o cuáles son los métodos de evaluación del desempeño más adecuados a proponer a la Constructora José Miguel García y Cía. Ltda., según su estilo de administración.