PROPÓSITO: EL OBJETIVO DE ESTE ESTUDIO ES ANALIZAR EL EFECTO DE LA CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA SOBRE LA SATISFACCIÓN Y EL ESTRÉS LABORAL EN FUNCIONARIOS PÚBLICOS. METODOLOGÍA: SE LLEVÓ A CABO UN ESTUDIO CAUSAL, TRANSVERSAL Y NO EXPERIMENTAL, RECOLECTANDO DATOS MEDIANTE UNA ENCUESTA ANÓNIMA A 341 PARTICIPANTES. RESULTADOS: ESTOS REVELARON QUE LA CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA TUVO NIVELES MODERADOS, DESTACÁNDOSE EN LOS FUNCIONARIOS UNIVERSITARIOS. EN CUANTO AL ESTRÉS LABORAL, SE OBSERVA UN NIVEL GENERALMENTE BAJO. LOS NIVELES DE SATISFACCIÓN LABORAL OSCILARON ENTRE MODERADOS Y ALTOS. LAS CORRELACIONES INDICAN QUE UNA PERCEPCIÓN POSITIVA DE LA CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA SE ASOCIA CON UN MEJOR CONTROL LABORAL, Y UNA MEJOR RELACIÓN CON LOS JEFES Y COLABORADORES. IMPLICANCIAS: LOS HALLAZGOS DAN UNA PERSPECTIVA VALIOSA PARA MEJORAR LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN INSTITUCIONES PÚBLICAS Y GARANTIZAR UN ENTORNO LABORAL SALUDABLE Y EQUILIBRADO PARA LOS TRABAJADORES. ORIGINALIDAD/VALOR: ESTE ESTUDIO RESALTA LA IMPORTANCIA DE LA CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA PARA MEJORAR LA SATISFACCIÓN Y REDUCIR EL ESTRÉS LABORAL EN INSTITUCIONES PÚBLICAS.

INTRODUCTION: WITHIN THE HUMAN RESOURCES AREA FOR A PUBLIC INSTITUTION IS COMPULSORY TO MEASURE WORK PERFORMANCE AND SATISFACTION VARIABLES. OBJECTIVE: TO MEASURE HOW THE JOB PERFORMANCE AFFECTS THE EMPLOYEES' WORK SATISFACTION. MATERIALS AND METHODS: THE STUDY FOLLOWED A NON-EXPERIMENTAL DESCRIPTIVE AND CORRELATIONAL DESIGN. THE INFORMATION WAS GATHERED FROM 259 PUBLIC EMPLOYEES OF THE CITY HALL WHO COMPLETED AN ANONYMOUS AND VOLUNTARY STANDARDIZED QUESTIONNAIRE. RESULTS: THE RELIABILITY OF SCALES VARY FROM MERITORIOUS TO EXCELLENT, WITH CRONBACH'S ALFA SIZE BETWEEN 0.7 AND 0.9. THE WORK PERFORMANCE VALUES ARE DISTRIBUTED IN 6 SCALES THAT PLACE THE RESPONDERS IN """"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""HIGH PERFORMANCE"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""". WHILE THE JOB SATISFACTION VALUES ARE DISTRIBUTED IN 10 SCALES, AND PLACE THE RESPONDERS IN """"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""WORK SATISFIED"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""" LEVEL. THIS APPLIES EQUALLY TO WOMEN AND MEN. CONCLUSIONS: THE STUDY FOUND STATISTICALLY SIGNIFICANT CORRELATION BETWEEN BOTH VARIABLES, IT CAN BE HIGHLIGH

LA EMERGENCIA SANITARIA QUE ENFRENTA EL MUNDO POR COVID?19, PRESENTA DESAFÍOS Y RIESGOS PARA LAS ORGANIZACIONES. ESTA INVESTIGACIÓN EXPLICA EL EFECTO DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL, ESTRÉS LABORAL Y CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN FUNCIONARIOS DE UNA MUNICIPALIDAD CHILENA, ANTES Y DURANTE LA PANDEMIA. POR MEDIO DE UNA ENCUESTA SE OBTUVO UNA MUESTRA DE 264 PARTICIPANTES. PARA EL ESTUDIO ESTADÍSTICO SE UTILIZÓ UN ANÁLISIS DE CONGLOMERADOS QUE PERMITIÓ IDENTIFICAR TRES SEGMENTOS DE INDIVIDUOS, DONDE PARA EL AÑO 2019 DECLARABAN UNA PERCEPCIÓN MEDIA EN LAS VARIABLES Y UNA PERCEPCIÓN MEDIA-BAJA AL AÑO 2020. POR OTRO LADO, LOS MODELOS DE REGRESIÓN CONFIRMAN QUE LAS VARIABLES INDEPENDIENTES AFECTAN SIGNIFICATIVAMENTE A LA SATISFACCIÓN LABORAL, CONTRIBUYENDO EN UN 60% EL AÑO 2019 Y 70% EL AÑO 2020 EN EXPLICAR SU VARIABILIDAD. LOS RESULTADOS OBTENIDOS CONFIRMAN QUE EXISTE UN CAMBIO EN LA PERCEPCIÓN DE LAS VARIABLES EN ESTUDIO, ENTRE UN AÑO Y OTRO, QUEDANDO EN MANIFIESTO EL IMPACTO DE LA PANDEMIA EN LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS.

EL OBJETIVO DE ESTA INVESTIGACIÓN FUE ANALIZAR Y REVISAR EL COMPORTAMIENTO DEL PERSONAL A TRAVÉS DE LAS VARIABLES SATISFACCIÓN LABORAL, COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y AUTOEFICACIA LABORAL, EN UN HOSPITAL DE LA PROVINCIA DE ARAUCO. ES UN ESTUDIO NO EXPERIMENTAL, DE TIPO DESCRIPTIVO Y CORRELACIONAL, CON UNA MUESTRA DE 149 INDIVIDUOS. RESPECTO AL RESULTADO DE LOS MODELOS DE ECUACIONES ESTRUCTURALES, EN QUE LA VARIABLE AUTOEFICACIA (VARIABLE INDEPENDIENTE) MANIFIESTA UN EFECTO POSITIVO HACIA LA SATISFACCIÓN LABORAL EN SÓLO 7 DIMENSIONES DE LOS 10 Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL (VARIABLES DEPENDIENTES) SÓLO AFECTANDO EL AFECTIVO Y EL NORMATIVO, EVIDENCIANDO QUE LOS FUNCIONARIOS CREEN Y SON CONSCIENTES DE LAS CAPACIDADES QUE POSEEN PARA DESARROLLAR UNA TAREA PUNTUAL Y EN SU DESEMPEÑO PROFESIONAL, GENERANDO UN AUMENTO POSITIVO EN LOS RESULTADOS PROPUESTOS POR LA ORGANIZACIÓN. TODO LO ANTERIOR SE TRADUCE QUE LA AUTOEFICACIA, PRESENTA UNA RELACIÓN ESTADÍSTICAMENTE POSITIVA, CON LA SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL.

ESTE ESTUDIO ANALIZA EL NIVEL DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES DE HOSPITALES COMUNITARIOS O DE BAJA COMPLEJIDAD. LA POBLACIÓN SOBRE LA CUAL SE APLICÓ EL ESTUDIO FUE 400 INDIVIDUOS, CON UNA TASA DE RESPUESTA DE 42%. SE UTILIZÓ EL CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO (CESQT). LA FIABILIDAD DE LAS ESCALAS EN TODOS LOS CASOS ES ADECUADA. LOS RESULTADOS MUESTRAN QUE UN 76% DE LOS FUNCIONARIOS NO PRESENTA BURNOUT, UN 18% PRESENTA TRASTORNO PERO NO ESTÁ INHABILITADO CLÍNICAMENTE Y UN 6% ESTÁ INHABILITADO PARA TRABAJAR SIN TRATAMIENTO CLÍNICO. EL NIVEL DE ESCOLARIDAD INFLUYE EN LA APARICIÓN DEL BURNOUT, SE PODRÍA ESPERAR QUE A NIVELES DE ESCOLARIDAD UNIVERSITARIA SE TUVIERA MAYORES RECURSOS PARA ENFRENTAR EL BURNOUT.

WE EXAMINED DIFFERENCES IN ORGANIZATIONAL CLIMATE AND JOB SATISFACTION AMONG HOSPITAL WORKERS, AS WELL AS ASSOCIATIONS BETWEEN THESE CONSTRUCTS IN HIGH AND LOW COMPLEXITY CHILEAN PUBLIC HOSPITALS. IN THIS CROSS-SECTIONAL STUDY, ORGANIZATIONS WERE EXAMINED USING MEASURES OF ORGANIZATIONAL CLIMATE (AUTONOMY, COHESION, TRUST, PRESSURE, SUPPORT, RECOGNITION, EQUITY AND INNOVATION) AND JOB SATISFACTION (OVERALL, SATISFACTION, AS WELL AS SATISFACTION WITH THE PHYSICAL WORK ENVIRONMENT, JOB, PROFESSIONAL DEVELOPMENT OPPORTUNITIES, SUPERVISION, SALARY, JOB CONTROL AND RECOGNITION), USING MODIFIED AND VALIDATED SCALES. THE STUDY SAMPLE CONSISTED OF 1239 EMPLOYEES FROM THREE PUBLIC HOSPITALS; RELIABILITY COEFFICIENT VALUES FOR THE VARIOUS SCALES WAS 0.9, INDICATING GOOD INTERNAL CONSISTENCY. NO STATISTICALLY SIGNIFICANT DIFFERENCES WERE FOUND BETWEEN HIGH AND LOW COMPLEXITY HOSPITALS FOR EITHER OF THE TWO OUTCOME VARIABLES. WHEN HIGH AND LOW COMPLEXITY HOSPITALS WERE COMPARED, THE HIGHEST CORRELATIONS WERE OBSERVED BETWEEN JOB SATISFACTION AND SATISFACTION WITH SUPERVISION AS WELL AS BETWEEN ORGANIZATIONAL SUPPORT AND INNOVATION, OVERALL, THESE RESULTS INDICATE WORKERS ARE SATISFIED WITH THEIR JOBS APPRECIATE THE DIRECT AND CLOSE RELATIONSHIPS BETWEEN SUPERVISION AND SUBORDINATE STAFF, AND FAVOR A SUPPORTIVE AND INNOVATIVE WORK ENVIRONMENT.

PROPÓSITO: LA PRESENTE INVESTIGACIÓN BUSCA CONOCER EL EFECTO DE LOS FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL ESTRÉS LABORAL, COMPARANDO FUNCIONARIOS PÚBLICOS DEL ÁREA DE LA SALUD Y SEGURIDAD. DISEÑO/METODOLOGÍA: LA MUESTRA CORRESPONDE A 321 FUNCIONARIOS DE INSTITUCIONES PÚBLICAS. SE HAN ESTUDIADO DOS CASOS: EL PRIMERO CONSIDERA A FUNCIONARIOS DE SALUD (N=186) Y EL SEGUNDO CONSIDERA A FUNCIONARIOS DE SEGURIDAD PÚBLICA (N=135), PARA ANALIZAR SI EXISTEN DIFERENCIAS ENTRE AMBAS ÁREAS DE TRABAJO. EL ESTUDIO ES DE TIPO TRANSVERSAL, DESCRIPTIVO Y CORRELACIONAL. LOS DATOS SE OBTUVIERON POR MEDIO DE LA APLICACIÓN DE UNA ENCUESTA QUE INTEGRA DOS CUESTIONARIOS: EL DE CLIMA ORGANIZACIONAL (KOYS Y DECOTTIS, 1991, ADAPTADO Y VALIDADO POR CHIANG, SALAZAR, HUERTA Y NÚÑEZ, 2008) Y EL CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL (KARASEK, 1979). RESULTADOS: SE CUMPLE LA HIPÓTESIS PLANTEADA EN ESTE ESTUDIO: EL ESTRÉS LABORAL SÍ ES AFECTADO POR EL CLIMA ORGANIZACIONAL, PERO EN DIFERENTES GRADOS DEPENDIENDO DE LA DIMENSIÓN Y TIPO DE FUNCIONARIO. IMPLICACIONES: LA DIMENSIÓN APOYO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL AFECTA AL ESTRÉS PRINCIPALMENTE EN EL ÁREA DE SALUD Y LA DIMENSIÓN INNOVACIÓN AFECTA MÁS A LOS FUNCIONARIOS DE SEGURIDAD PÚBLICA. ORIGINALIDAD/VALOR: LAS VARIABLES EN ESTUDIO PUEDEN INTERFERIR EN EL DESARROLLO DE LAS LABORES DE LOS EMPLEADOS, POR LO QUE ES RELEVANTE SU ANÁLISIS PARA LOGRAR UNA BUENA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS, CON EL FIN DE CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS Y METAS DE LA ORGANIZACIÓN.

EL PROPÓSITO DE LA INVESTIGACIÓN ES ELABORAR Y VALIDAR LOS INSTRUMENTOS NECESARIOS PARA MEDIR LAS VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE TRABAJADORES DE INSTITUCIONES DEL SECTOR PUBLICO. LA MUESTRA ESTÁ COMPUESTA POR 547 TRABAJADORES, MIEMBROS DE 44 GRUPOS Y DE SEIS ORGANIZACIONES. SE PROCEDIÓ A LA APLICACIÓN DE DOS ESCALAS: LA ESCALA PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE KOYS Y DECOTTIS, (1991), QUIENES IDENTIFICARON UN CONJUNTO DE OCHO DIMENSIONES DE CLIMA: AUTONOMÍA, COHESIÓN, CONFIANZA, PRESIÓN, APOYO, RECONOCIMIENTO, EQUIDAD E INNOVACIÓN. TOTAL 40 ÍTEMS. Y PARA MEDIR LA SATISFACCIÓN LABORAL SE DESARROLLO UN INSTRUMENTO, EN BASADO EN EL CUESTIONARIO S21/26 (1990) Y EL S4/82 (1986) DE LOS AUTORES MELIÁ Y PEIRÓ. TOTAL 39 ÍTEMS. LOS RESULTADOS OBTENIDOS MUESTRAN QUE AMBAS ESCALAS ARROJAN UNA FIABILIDAD MAYOR DE 0,9. LAS SUBESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL, ENTREGAN UNA FIABILIDAD ADECUADA. LA ÚNICA EXCEPCIÓN ESTÁ EN LA SUBESCALA PRESIÓN DONDE SE OBSERVA LA MENOR FIABILIDAD (0,34). RESPECTO DEL INSTRUMENTO ELABORADO PARA MEDIR SATISFACCIÓN LABORAL, EL ANÁLISIS FACTORIAL NOS DIO SEIS FACTORES CON UN COEFICIENTE ALFA ALTO (ENTRE 0,8 Y 0,9).

PURPOSE: THIS RESEARCH AIMS TO VALIDATE A COMMUNITY ENGAGEMENT MEASUREMENT INSTRUMENT BASED ON FOUR PREDEFINED DIMENSIONS. DESIGN/METHODOLOGY: THE INSTRUMENT WAS APPLIED TO WORKERS OF PRIVATE COMPANIES IN THE BIOBÍO REGION, CHILE. THE DEVELOPMENT PHASES OF THIS INSTRUMENT WERE AS FOLLOWS: EXPERT EVALUATION, INITIAL PILOT TEST, AND STATISTICAL VALIDATION. RESULTS: THE STATISTICAL ANALYSIS RESULTS SHOW THAT THERE ARE GOOD LEVELS OF RELATIONSHIP BETWEEN THE ITEMS AND THEY COMPLY WITH THE FUNDAMENTAL PSYCHOMETRIC PROPERTIES TO BE USED, FOR WHICH IT IS POSSIBLE TO AFFIRM THAT THE COMMUNITY COMMITMENT QUESTIONNAIRE HAS BEEN STATISTICALLY VALIDATED. IMPLICATIONS: WITH THIS MEASUREMENT INSTRUMENT, THE AIM IS TO KNOW THE ACTIVITIES AND STRATEGIES THAT COMPANIES HAVE REGARDING THE COMMITMENT TO THE COMMUNITY THAT THE COMPANY PRESENTS, HOW THEY APPROACH THE ISSUE AND HOW INTEGRATED THEY ARE WITH THE ENVIRONMENT WHERE THEY DEVELOP THEIR PRODUCTIVE ACTIVITIES. ORIGINALITY/VALUE: ORGANIZATIONS MUST LEARN TO GET INVOLVED RESPONSIBLY WITH THE ENVIRONMENT IN WHICH THEY ARE IMMERSED. THEY MUST MAINTAIN A HARMONIOUS COEXISTENCE WITH THE COMMUNITY BECAUSE THE COMMITMENT TO IT BENEFITS BOTH THE NEIGHBORS AND THE ORGANIZATION AND ENSURES THE COMPANY?S PERMANENCE IN THIS COMMUNITY.

ESTA INVESTIGACIÓN BUSCA ANALIZAR LOS RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DE UN MODELO DE ANÁLISIS DE CLASES LATENTES EN LAS VARIABLES SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL. SE APLICÓ UN CUESTIONARIO DEL CUAL SE OBTUVO UNA MUESTRA DE 528 EMPLEADOS. UNO DE LOS PRINCIPALES RESULTADOS DEL ANÁLISIS ES QUE SE OBTUVIERON TRES CATEGORÍAS DE TRABAJADORES PARA CADA VARIABLE, ESTO ES, SATISFACCIÓN LABORAL ALTA/MODERADA/BAJA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL BAJO/MEDIO/ALTO. CADA UNA DE LAS CATEGORÍAS SE DIFERENCIA DE LAS OTRAS EN FUNCIÓN DE LA PROBABILIDAD DE RESPUESTA DE CADA CONDUCTA O INTENCIÓN DE COMPORTAMIENTO. SE PRESENTA EN LOS RESULTADOS QUE, TANTO EN EL SECTOR PÚBLICO COMO PRIVADO, LOS TRABAJADORES CON NIVEL BAJO DE SATISFACCIÓN LABORAL SE CARACTERIZAN POR TENER NIVELES BAJOS EN TODAS LAS DIMENSIONES, PRINCIPALMENTE EN LA SATISFACCIÓN CON EL RECONOCIMIENTO (79,5% Y 100% RESPECTIVAMENTE), Y RESPECTO AL COMPROMISO ORGANIZACIONAL, QUIENES TIENEN UN NIVEL BAJO EN GENERAL TIENEN PROBABILIDADES MÁS ALTAS DE ESTAR EN UN NIVEL BAJO EN CADA UNA DE SUS TRES DIMENSIONES.

ESTA INVESTIGACIÓN ANALIZA LA INFLUENCIA DE LA CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA, BUENAS PRÁCTICAS LABORALES, COMPROMISO ORGANIZACIONAL, AUTOEFICACIA Y CREENCIAS ORGANIZACIONALES, PRESENTADAS TANTO COMO VARIABLES DEPENDIENTES COMO INDEPENDIENTES. MEDIANTE MODELOS DE ECUACIONES ESTRUCTURALES, SE ANALIZÓ UNA MUESTRA DE 101 ENCUESTAS A UN CENTRO DE SALUD, PRESENTANDO EN EL CASO 1 Y 2, LA VARIABLE CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA COMO VARIABLE DEPENDIENTE DE LAS OTRAS, Y COMO VARIABLE INDEPENDIENTE, RESPECTIVAMENTE. DE IGUAL FORMA, SE REALIZÓ EL MISMO PROCEDIMIENTO, EN EL CASO 3 Y 4, PERO CON LA VARIABLE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES. SE OBSERVA EN LOS CUATRO CASOS, QUE LA CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA Y LAS BUENAS PRÁCTICAS LABORALES TIENEN UNA ALTA RELACIÓN POSITIVA. ADEMÁS, EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL ES ALTAMENTE AFECTADO POR VARIABLES ANTERIORES, CASO 2 Y 4 RESPECTIVAMENTE.

EN LA MEDIDA QUE SE CONOZCAN LAS CREENCIAS QUE EXISTEN TRAS DETERMINADOS COMPORTAMIENTOS PODREMOS EXPLICARNOS EN MUCHOS CASOS LOS MOTIVOS POR LOS QUE LAS PERSONAS SE COMPORTAN DE DETERMINADA MANERA. EL PRESENTE ESTUDIO TUVO COMO PROPÓSITO VALIDAR UN INSTRUMENTO PARA DETERMINAR CREENCIAS INSTITUCIONALES EN EL SECTOR SALUD, EL QUE ESTÁ COMPUESTO POR 39 ÍTEMS, DIVIDIDOS EN DOS ESCALAS, 18 ÍTEMS PARA LA CULTURA DEL CONTROL Y 21 ÍTEMS PARA LA CULTURA DEL DESARROLLO. ESTE SE APLICÓ A UNA MUESTRA DE 330 PERSONAS DE DIFERENTES ESTAMENTOS Y PLANTAS DE UN HOSPITAL DE ALTA COMPLEJIDAD.